Le rôle du CSE dans l’entreprise

Le Comité Social et Économique (CSE), instauré en 2020 à la suite des ordonnances Macron de 2017, remplace les délégués du personnel, le comité d’entreprise et le CHSCT dans les entreprises comptant 11 salariés et plus pendant douze mois consécutifs. Cette réforme a pour objectif de centraliser le dialogue social et de renforcer les responsabilités des représentants du personnel, tant sur les aspects économiques, sociaux, que sur la prévention des risques.

Missions économiques et sociales

Consultation annuelle sur la stratégie

Dans les entreprises comptant 50 salariés et plus, le CSE doit être consulté chaque année sur les orientations stratégiques, la situation économique et financière, la politique sociale, l’emploi, la formation et l’organisation du travail. Ces consultations reposent sur des données régulièrement mises à jour dans la BDESE (Base de Données Économiques, Sociales et Environnementales), principal support d’information des élus et des délégués syndicaux, afin de garantir une discussion éclairée avec la direction.

Bon à savoir : Même si un groupe possède une BDESE, chaque entité qui le compose doit également mettre en place sa propre BDESE.

Expertise externe possible

Le CSE peut faire appel, aux frais de l’employeur, à une expertise économique, comptable ou technique dans trois cas :

• Lorsque la consultation porte sur des aspects techniques ou financiers complexes (par exemple un plan de sauvegarde de l’emploi, une fusion ou une réorganisation) ;
• Lorsqu’un risque grave pour la santé et la sécurité des salariés est constaté ;
• En cas de désaccord avec la direction.

Ce recours suit une procédure très cadrée : vote de l’expertise en CSE, rédaction facultative d’un cahier des charges, devoir d’information de la direction et délai de réponse de cette dernière, rédaction d’une lettre de mission, définition de la durée de l’expertise par accord d’entreprise ou décret.

Rôle en matière de santé, sécurité et conditions de travail

Droit d’alerte et procédures d’enquête

Dans les entreprises comptant 50 salariés et plus, le CSE peut exercer un droit d’alerte lorsqu’un élu constate un danger grave et imminent, une atteinte aux droits des personnes, un risque sanitaire ou environnemental, des difficultés économiques ou sociales, afin d’anticiper les conséquences potentielles. Dans le cadre d’une décision collégiale, le CSE sollicite des explications à l’employeur sur les faits constatés. Faute de réponse, de réponse suffisante ou de réponse de nature à le rassurer, le CSE établit ensuite un rapport se concluant sur la nécessité ou non de saisir l’employeur. S’il est saisi, ce dernier est tenu de formuler une réponse motivée.

Bon à savoir : Lorsque l’entreprise compte plusieurs établissements, seul le CSE central peut exercer cette prérogative. Dans tous les cas, l’exercice du droit d’alerte peut déclencher un droit de retrait des salariés, si un danger grave ou imminent est confirmé.

Mise en place de la CSSCT

Dans les entreprises de 300 salariés et plus, il revient au CSE de constituer une Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT). Cette commission est aussi obligatoire dans les entreprises ou établissements présentant des risques particuliers (sites nucléaires, SEVESO, etc.), ou lorsque l’Inspection du travail l’impose même si l’effectif compte moins de 300 salariés. Dans les autres entreprises, une CSSCT peut être instaurée sur la base du volontariat, si une majorité d’élus le décide. Elle bénéficie d’une formation technique dédiée, ce qui permet une approche plus complète de la prévention et de la sécurisation des conditions de travail.

Rôle consultatif du CSE

Modalités de consultation

Avant toute décision majeure et sur la base d’un projet finalisé, l’employeur doit informer le CSE et lui transmettre une documentation complète, en ce sens qu’elle doit lui permettre de se forger un avis et de formuler des préconisations et de motiver un avis. Sont concernées les situations de restructuration, de licenciement (économique, PSE) ou ses conséquences (pour inaptitude ou d’un salarié protégé), de réorganisation des horaires, d’introduction de nouvelles technologies. La mise en œuvre d’une telle décision est impossible tant que ce processus de consultation n’est pas mené à son terme.

Certaines consultations sont récurrentes, qui portent sur la situation économique et financière, les orientations stratégiques (activité et évolution des métiers, organisation du travail, recours à l’intérim, aux contrats temporaires, à la sous-traitance ou aux stages, GPEC, formation…), ou la politique sociale (évolution de l’emploi, qualifications, programme annuel et actions de formation…).

D’autres consultations sont ponctuelles, qui portent sur l’emploi (effectif, licenciement, restructuration…), la santé au travail (document unique, temps de travail, formations sécurité) et la stratégie (organisation, conséquences environnementales de l’activité, accompagnement du changement…).

Obligation de réponse écrite

Une fois reçu l’avis du CSE, l’employeur doit formuler une réponse écrite, motivée et circonstanciée. S’il fait défaut ou s’il fournit une réponse lacunaire, le CSE peut engager une action légale, en référé si nécessaire, pour contester la décision.

Bon à savoir : Chaque processus de consultation du CSE est contraint par un délai. Ce délai varie selon le contexte (par exemple : consultation dans le cadre d’un Plan de Sauvegarde de l’Emploi, absence de BDESE, etc.).

Pouvoirs et limites du CSE

Avis conforme : un droit de veto encadré

D’une manière générale, l’employeur n’est pas tenu de se conformer à l’avis du CSE. Il peut décider de ne pas en tenir compte, mais il doit lui en expliquer les raisons. Cependant, dans certains domaines strictement définis par le Code du travail, comme la nomination du médecin du travail, l’organisation d’horaires individualisés ou la mise en place de repos compensateurs, l’avis du CSE doit être conforme : un avis négatif bloque légalement l’initiative de l’employeur.

Bon à savoir : Lorsqu’un avis conforme est requis, il est recommandé de procéder à un vote formel (à main levée ou par écrit) pour en clarifier la portée.

Intenter une action en justice

Personne morale lorsque l’entreprise compte 50 salariés et plus, le CSE peut intenter une action en justice s’il constate une atteinte à son patrimoine, son fonctionnement ou ses prérogatives. Il doit alors être représenté par un de ses membres. La juridiction compétente (tribunal judiciaire, correctionnel, de commerce, administratif ou conseil de prud’hommes) évoluera avec la nature du litige. Par exemple, le tribunal correctionnel doit être saisi pour un délit d’entrave lorsque l’employeur empêche le CSE de remplir ses missions en refusant la consultation, la vérification des délais ou l’accès aux informations, l’usage et le paiement des heures de délégation, la mise à disposition d’un local, etc. Cette infraction est passible de 1 an d’emprisonnement et 7 500 euros d’amende. Le CSE peut enfin saisir le juge des référés pour obtenir la suspension immédiate de la décision contestée.

Bon à savoir : Lorsque le CSE intente une action en justice, il est tenu, dans la plupart des cas, de faire appel à un avocat.

Évolution du rôle selon l’effectif

Entreprises de 11 à 49 salariés

Dans cette tranche d’effectif, le CSE assume les missions précédemment remplies par les délégués du personnel (DP) :

• Il recueille et suit les réclamations individuelles et collectives des salariés ;
• Il contrôle de respect de la réglementation en vigueur ;
• Il exerce son droit d’alerte en santé et sécurité, diligente les enquêtes en cas d’accident du travail, et liste les actions de prévention des risques et de protection des salariés ;
• Il peut être consulté en cas de licenciement économique collectif, de reclassement d’un salarié inapte ou par rapport aux congés payés ;
• En l’absence d’accord, au moins 6 réunions ordinaires annuelles sont organisées ;
• Chaque titulaire dispose de 10 heures de délégation par mois, rémunérées comme du temps de travail effectif.

Entreprises de 50 à 299 salariés

À ce niveau, le CSE gagne en dimension stratégique :

• Il est consulté sur tous les sujets d’importance économique et sociale ;
• Il peut solliciter des expertises comptables, économiques ou techniques ;
• Il dispose d’une subvention de fonctionnement financée par l’employeur (0,2 % de la masse salariale) ;
• En l’absence d’accord, au moins 6 réunions ordinaires annuelles sont organisées, dont 4 porteront sur les questions de santé, sécurité et de conditions de travail ;

Entreprises de 300 salariés et plus

• Outre la création obligatoire de la CSSCT, le CSE obtient une formation spécialisée pour ses membres SSCT et il peut collaborer étroitement avec le médecin du travail, l’inspection du travail et la CARSAT pour renforcer la prévention et améliorer les conditions de travail ;
• En l’absence d’accord, au moins 12 réunions ordinaires annuelles sont organisées, dont 4 porteront sur les questions de santé, sécurité et de conditions de travail.

Conclusion

Le rôle du CSE est donc essentiel. Le CSE est le moteur du dialogue social. Il permet :

• De favoriser un climat social apaisé ;
• De prévenir les conflits ;
• De représenter équitablement les salariés ;
• De participer aux décisions stratégiques de l’entreprise.

Il est aussi un acteur central dans les périodes de crise (restructurations, pandémie, licenciements économiques…).

Ainsi, le CSE ne doit pas être perçu comme un simple organe de contrôle, mais comme un partenaire du développement de l’entreprise. Lorsqu’il est bien formé, bien informé et impliqué, il contribue à une meilleure qualité de vie au travail, et à la performance globale des salariés et de l’entreprise.

Questions fréquentes