Harcèlement sexuel et agissements sexistes : le référent CSE, un acteur de prévention

Remarques déplacées, propos humiliants, gestes inappropriés, comportements insistants : le respect de chacun est une condition essentielle pour bien travailler ensemble, et certains comportements dépassent largement les limites du simple désaccord professionnel.

Face à ces situations, dont la perception a profondément évolué depuis la prise de conscience initiée par #MeToo, le législateur a doté les CSE d’un acteur de terrain : le référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

Un rôle que chaque élu, en poste ou en devenir, gagne à connaître précisément.

Deux notions à distinguer

Avant d’aborder la mission du référent, un rappel des définitions posées par le Code du travail s’impose. Elles conditionnent directement le périmètre de son intervention :

• Le harcèlement sexuel se caractérise par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés, qui portent atteinte à la dignité d’une personne en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, ou qui créent une situation intimidante, hostile ou offensante. Une seule intervention suffit dès lors qu’elle s’accompagne d’une pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle.
• Les agissements sexistes désignent tout comportement lié au sexe d’une personne, qui a pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. Blagues, remarques ou attitudes qui, prises isolément, semblent anodines, peuvent ainsi, mises bout à bout, installer un climat de travail dégradé.

Ces définitions, issues du Code du travail, trouvent également un écho dans le Code pénal, qui prévoit des sanctions en cas de harcèlement sexuel avéré.

Une désignation obligatoire dans tous les CSE

Depuis la loi du 1^er janvier 2019, chaque CSE doit désigner, parmi ses membres élus, un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Cette obligation s’applique quel que soit l’effectif de l’entreprise, dès lors qu’un CSE est en place.

Ce référent est désigné par une résolution du CSE, en principe lors de la mise en place ou du renouvellement de l’instance, et son mandat court sur la durée du mandat des élus. A défaut d’une résolution formalisant cette désignation, l’obligation légale n’est pas remplie, même si un élu assume officieusement ce rôle. Il s’agit d’un point que les inspecteurs du travail et les CSSCT vérifient volontiers en cas de contrôle ou d’audit du fonctionnement de l’instance.

Ce référent CSE n’est pas seul sur le terrain. Dans les entreprises d’au moins 250 salariés, l’employeur doit lui aussi désigner un référent chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés au niveau de l’entreprise.

Enfin, lorsqu’elle est installée, la CSSCT (Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail) devient également un relais sur ces sujets.

Ces différents référents ont vocation à travailler de concert pour que chaque salarié évolue dans un environnement professionnel serein et respectueux. Le référent CSE porte toutefois une légitimité particulière : il a été élu par les représentants du personnel et n’est rattaché ni à la hiérarchie ni aux ressources humaines, un positionnement qui facilite souvent la confiance des salariés qui s’adressent à lui.

Néanmoins, chaque collaborateur reste évidemment libre de choisir le référent avec lequel il se sent le plus à l’aise, libre même d’approcher plusieurs interlocuteurs.

Le rôle actif du référent : écouter, informer, orienter

La mission du référent CSE, définie par le Code du travail, consiste à orienter, informer et accompagner les salariés qui s’estiment victimes ou témoins de harcèlement sexuel ou d’agissements sexistes. Concrètement, cela recouvre plusieurs actions :

• Écouter le salarié qui le sollicite, dans la confidentialité et sans porter de jugement ;
• Expliquer ses droits et les démarches possibles : signalement auprès de l’employeur, saisine du CSE, recours à la médecine du travail, à l’inspection du travail ou dépôt de plainte ;
• Orienter vers les bons interlocuteurs, internes ou externes : ressources humaines, référent employeur, CSSCT lorsqu’elle existe, médecin du travail, inspection du travail, assistante sociale ;
• Participer, aux côtés des autres élus, à la prévention de ces situations au sein de l’entreprise.

Pour exercer cette mission dans de bonnes conditions, le référent bénéficie d’un droit à une formation spécifique, financée par l’employeur, un point que les élus ont tout intérêt à faire valoir dès leur désignation, plutôt que d’attendre qu’une situation se présente.

En bonne intelligence avec le référent de l’employeur, le référent CSE peut également, s’il le juge utile, prendre l’initiative des actions suivantes :

• Contribuer à l’élaboration ou à l’amélioration des procédures de signalement et de traitement des situations signalées, dans le respect de la confidentialité et de la protection des données personnelles.
• Contribuer à rédiger une charte de prévention du harcèlement sexuel et des agissements sexistes ;
• Proposer des actions de formation destinées aux managers ou aux ressources humaines ;
• Proposer des opérations de sensibilisation et d’information à destination des collaborateurs ;
• Suivre et présenter annuellement les signalements reçus et les réponses apportées, un bilan qui peut utilement nourrir les échanges avec la direction en réunion CSE.

Le référent CSE ne dispose pas d’un pouvoir d’enquête propre. Il peut toutefois participer aux démarches d’investigation menées par le CSE ou dans le cadre d’une enquête interne de l’entreprise.

En miroir : l’obligation de sécurité de l’employeur

Le référent CSE agit en complément d’une obligation qui pèse directement sur l’employeur : celle, prévue par le Code du travail, de prendre toutes les mesures nécessaires pour prévenir le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, protéger les salariés et faire cesser les comportements inacceptables portés à sa connaissance.

Cette obligation se traduit notamment par l’information des salariés, la sensibilisation des managers, l’évaluation des risques professionnels et, lorsque cela est nécessaire, la mise en œuvre d’enquêtes internes et de mesures adaptées. Autant de sujets sur lesquels le CSE, par l’intermédiaire de son référent ou de la CSSCT, dispose d’un droit de regard légitime.

Pour les élus : quelques réflexes à adopter

• Vérifier que la désignation du référent a bien fait l’objet d’une résolution en bonne et due forme, et la formaliser sans attendre si ce n’est pas encore le cas.
• S’assurer que le référent a effectivement bénéficié de sa formation, et la réclamer si elle n’a pas été organisée.
• Rendre le référent identifiable pour tous les salariés : affichage, intranet, communication lors de l’accueil des nouveaux embauchés.
• Faire vivre le sujet en réunion CSE, au-delà du seul bilan annuel : c’est aussi un moyen de rappeler à la direction ses propres obligations.

La vigilance est l’affaire de tous

Prévenir le harcèlement et les agissements sexistes ne relève pas uniquement des obligations de l’employeur ou du CSE. Chaque salarié peut contribuer à un climat de travail respectueux en restant attentif aux comportements inappropriés et en refusant leur banalisation. Le dialogue, l’écoute et le respect en sont les premiers fondamentaux.

Pour les élus, rappeler régulièrement l’existence et le rôle du référent CSE, et veiller à ce qu’il dispose réellement des moyens d’exercer sa mission, pourra se révéler précieux si une situation l’impose.

Questions fréquentes