Mise en place du télétravail : quel rôle pour le CSE ?

La crise sanitaire liée au Coronavirus a provoqué un recours massif et immédiat au travail à distance. Désormais mieux perçu, le télétravail pourrait s’imposer durablement. Sans aucun doute, le CSE a un rôle à jouer pour faciliter cette évolution. 

Le télétravail : une évolution attendue par la majorité des salariés

Les différentes études réalisées au printemps 2020 le démontrent : le télétravail « forcé » lié au confinement a créé une véritable attente chez les salariés. Avant le 17 mars 2020, ils n’étaient que 18% à travailler à distance, à raison de 0,4 jour par semaine (Ipsos, avril 2020). Mais à la sortie du confinement, 84% d’entre eux espéraient que le dispositif devienne pérenne (CSA / Malakoff Humanis, juin 2020). 

Cette attente est compréhensible. En effet, le télétravail apporte une réponse à des problématiques sociétales longtemps mises de côté. Mais attention : le travail à distance présente aussi certains risques pour les salariés. 

Les avantages du télétravail

Coût de l’immobilier dans les grandes villes, temps de transport, garde des enfants… Toutes ces problématiques de la vie quotidienne trouvent leur réponse dans le télétravail. Mais celui-ci n’est pas uniquement motivé par le souhait d’un plus grand confort de vie. De fait, bon nombre de salariés s’estiment plus productifs lorsqu’ils travaillent à domicile. En 2012, la Direction générale des entreprises avait estimé ce gain de productivité à 22% en moyenne. Une performance due notamment à un absentéisme en baisse et à une plus grande efficacité dans les opérations.

Les inconvénients du télétravail

À l’inverse, le télétravail induit certains risques. Ces risques peuvent être physiques (liés à la mauvaise ergonomie du poste) ou psychosociaux : isolement, incapacité à se déconnecter ou à gérer son temps, stress lié à la supervision « à distance », etc. 

Télétravail : le rôle du CSE

Un accord entre l’employeur et le CSE

La mise en place du télétravail dans les entreprises est régie par l’article L 1222-9 du Code du travail. Cet article impose la conclusion d’un accord entre l’employeur et le CSE (lorsque l’entreprise compte au moins 11 salariés). 

Le télétravail est mis en place dans le cadre d’un accord collectif ou à défaut, dans le cadre d’une charte élaborée par l’employeur après avis du CSE, s’il existe. 

Code du travail art. L 1222-9

Qu’il s’agisse d’un accord ou d’une charte, le document doit préciser : 

• Les conditions de passage en télétravail et les conditions de retour au bureau
• Les modalités d’acceptation par le salarié du télétravail (signature d’un avenant par exemple)
• La façon dont l’employeur procédera au contrôle du temps de travail et à la régulation de la charge de travail
• La plage horaire durant laquelle l’employeur pourra joindre le salarié
• Les modalités d’accès des travailleurs handicapés au télétravail

Cet accord est primordial : une fois conclu, si l’employeur refuse le dispositif à un salarié éligible, il doit motiver sa décision.

L’employeur qui refuse d’accorder le bénéfice du télétravail à un salarié qui occupe un poste éligible à un mode d’organisation en télétravail dans les conditions prévues par accord collectif ou, à défaut, par la charte, motive sa réponse. 

Code du travail art. L 1222-9

À l’inverse, le salarié, lui, est libre de refuser un poste en télétravail. Cette décision ne constitue pas un motif valable pour que l’employeur décide de son licenciement. La seule exception à cette règle tient à des « circonstances exceptionnelles », comme ce fut le cas avec le confinement.

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.

Code du travail art. L 1222-11

Les élus du CSE, interlocuteurs privilégiés des salariés en télétravail

En matière de représentation du personnel, le télétravail a un inconvénient : il empêche les échanges informels qui ont lieu en temps normal dans les locaux de l’entreprise. Les élus doivent donc trouver un moyen de maintenir le contact avec les salariés. Il s’agit là d’un enjeu primordial pour prévenir les risques liés au travail à distance. 

Plus conviviaux que le téléphone, les outils de visioconférence représentent une bonne solution pour communiquer avec les salariés.

Surveillance informatique : le CSE doit être consulté

La généralisation du télétravail pendant le confinement a créé un engouement autour des logiciels de surveillance. Si l’on peut comprendre l’inquiétude des employeurs, il faut garder à l’esprit qu’un salarié a droit au respect de sa vie privée, y compris pendant son temps professionnel.

La mise en place d’un dispositif de surveillance nécessite donc obligatoirement la consultation du CSE, comme le prévoit l’article L 2312-38 du Code du travail.

Le comité est informé et consulté, préalablement à la décision de mise en œuvre dans l’entreprise, sur les moyens ou les techniques permettant un contrôle de l’activité des salariés.

Code du travail art. L 2312-38

L’employeur doit aussi en informer les salariés.

Aucune information concernant personnellement un salarié ne peut être collectée par un dispositif qui n’a pas été porté préalablement à sa connaissance.

Code du travail art. L 1222-4

Télétravail et réunions du CSE

Enfin, rappelons que le travail à distance ne doit pas nuire au dialogue social. Bien employés, les outils de visioconférence permettent au CSE d’organiser des réunions à distance dans d’excellentes conditions. Les programmes WebEx et Skype incluent même une fonction d’enregistrement qui s’avère très utile, ensuite, pour rédiger le compte-rendu de séance. 

Télétravail : quel rôle pour le CSE ? En conclusion…

Loin de déposséder le CSE de ses prérogatives, le développement du télétravail accroît le rôle des représentants du personnel. Tout d’abord, le CSE doit accompagner l’employeur dans la mise en place du dispositif, à travers la signature d’un accord ou d’une charte. Ensuite, les élus doivent prévenir les risques physiques et psychosociaux liés au travail à distance. Enfin, le CSE doit se montrer particulièrement vigilant concernant l’éventuelle mise en place d’un outil de surveillance. Celle-ci nécessite obligatoirement la consultation de l’instance.